رید هستینگزReed Hastings بنیان‌گذار نتفلیکس Netflix برای اولین بار در این کتاب، فرهنگ غیر متعارف موجود در ژست این شرکت را بیان می‌کند. نتفلیکس سالانه میلیاردها دلار درآمد کسب می‌کند و ذهن صدها میلیون انسان را در بیش از ۱۹۰ کشور جهان تحت سلطه خودش قرار داده است. او فرهنگ متعارف و رویکردهای سنتی شرکت‌ها را زیر سؤال برده و به جای آن، فرهنگ متمرکز بر آزادی و مسئولیت را ایجاد کرده است. فرهنگی که به نتفلیکس اجازه نوآوری و خلاقیت و انعطاف پذیری داد. با مرور این کتاب بحث برانگیز همراه باشید…
پایان قانون تعدیل نیرو
در ابتدای کتاب رید هستینگز از شرایط ترسناک تعدیل نیرو در نتفلیکس می‌گوید. پس از کش و قوس‌های فراوان، نهایتاً تصمیم به اخراج نیمی از شرکت می‌گیرند و آن را با شرایط خیلی سنجیده‌ای اجرا می‌کنند. او ترسی از اخراجی‌ها نداشت بلکه نگرانی‌اش از احساس عدم امنیت شغلیِ افراد باقی‌مانده بود و منتظر بود که تمام ناسزاها نثارش شود به خاطر تصمیمی که هیئت مدیره گرفته بود و آنان را از رفقا و همکارانشان دور کرده بود. اما همه چیز برعکس می‌شود. بهره‌وری نیروها و انگیزه‌شان خیلی افزایش می‌یابد و شرکت خیلی زودتر از انتظار رشد می‌کند!
و او از این داستان یاد گرفت: “اگر کسی را اخراج کردی، به صورت شفاف و صریح با بقیه در موردش صحبت کن و به سؤالات بقیه همکاران با حوصله و با صراحت پاسخ بده”
نتفلیکسی ها یک شعار جالب دارند : شما باید هر سال بتوانید در نتفلیکس استخدام بشوید.
پایان قانون مرخصی
در جایی از کتاب، رید هستینگز تعریف می‌کند: مرخصی به خود کارمندان بستگی دارد. و ادامه می دهد رؤسا با الگو دادن خودشان، کارمندان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. شرکتی که قانون مرخصی ندارد و رئیس به مرخصی نمی رود خود به خود کارمندان هم نخواهند رفت. خودشان به خودشان چنین اجازه‌ای نمی‌دهند. او می‌گوید ممکن است آزادی، هزینه را افزایش دهد اما سودی دارد که هزینه ها را چند برابر جبران می‌کند. و با تجربه‌ای که در این چند سال کسب کرده به خوانندگان این اطمینان را می‌دهد که خواهید فهمید چقدر کارمندانتان مورد اعتماد هستند.
پایان قانون محرمانگی
به نیروهای انسانی فوق العاده، اعتماد کنید. صراحت و شفافیت دو طرفه است. شما با این کار به آنها هم یاد می‌دهید که صریح باشند. بازخوردهای صادقانه، بازدهی اعضای تیم را به طور قابل توجهی افزایش می‌دهد. همه باید بتوانند صادقانه و آزادانه در مورد رئیسشان نظر بدهند.
اتاق بسته، حسابداری محرمانه، دستیارهای مانند محافظ و این چیزها را تمام کنید. اطلاعات استراتژیک را در اختیار همه قرار دهید. یادم هست فیل نایت هم در کتاب کفش باز به این اشاره کرده بود که همه اعضای نایک را در تصمیم های بزرگ شرکت می‌داده است.
پایان قانون سلسله مراتب
در شرکتی سریع، مسئولیت تصمیمات بزرگ باید تقسیم شوند. دغدغه شما به عنوان یک رهبر باید این باشد، که نیروهایتان تصمیم‌گیری‌های دشوار بکنند. در نتفلیکس نیازی نیست که مدیریت بر همه اقدامات مهر تأیید بزند. اگر شما فرمانده آگاه هستید، باید مسئولیت کارتان را بپذیرید و خودتان سند را امضا کنید.
البته اگر قرار باشد همراهی آزادانه تأثیرگذار باشد و خود افراد تصمیم‌گیری‌های بزرگ را انجام بدهند، رئیس و کارمندان باید در مورد هدفشان با یکدیگر هماهنگ باشند. همراهی آزادانه تنها در صورتی جواب می‌دهد که بین رئیس و تیم او مفاهیم مشترک و مشخصی وجود داشته باشد.
پایان قانون حقوق
روش های مورد استفاده بیشتر شرکت ها برای پرداخت حقوق مناسب و عادلانه نیست. پیشنهاد رید هستینگز این است که نیروها را به دو قسمت تقسیم کنید، عملیاتی و خلاق. و به نیروی خلاق بیشترین حقوق را بدهید حتی اگر فقط ۱ کارمند داشته باشید. البته نیروی واقعاً خلاق!
بنیان‌گذار نتفلیکس اعتقاد دارد تیم های کاری بیش از این که شبیه یک خانواده باشند، شبیه یک تیم ورزشی حرفه‌ای هستند. هرکسی در جای خود و وظایف مشخص خود در آن واحد می‌تواند جای دیگری به تیم کمک کند و گل بزند! شما نیز یک مربی هستید و ممکن است در تیمتان بازیکنی داشته باشید که از شما خیلی بهتر بازی کند. یکی ستاره باشد و تیم شما را و سهام شما را حسابی رشد دهد
نکته نانوشته‌ی این کتاب
علاوه بر همه این‌ها نکات نانوشته ای که برای من از این کتاب الهام‌بخش بود، این بود که رهبران باید حتماً مطالعه کنند، آموزش ببینند، بشنوند و از همه مهمتر مشاوره بروند. چون رهبران، جامعه می‌سازند. و اگر انسان درستی نباشند، یک جامعه را خراب می‌کنند. وظیفه او این است که استعدادها را بشناسد، جذب کند، تربیت کند و رشدشان دهد. همه این آزادی‌ها و بی‌قانونی‌ها با رهبر صبور و یادگیرنده پس از تشکیل تیمی فوق العاده جواب می دهد.
